Une décision «équilibrée» permet un équilibre entre le travail et la famille
septembre 1, 2010 Par: Read Time: 3 minutes
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Pour certains parents, la réalité veut que l'équilibre entre le travail et la famille dicte une réduction au plan des opportunités d'emploi. Fiona Johnstone, mère de deux enfants en bas âge et employée au sein de l'Agence des services frontaliers du Canada (« l'Agence ») vivait cette réalité avant que le Tribunal canadien des droits de la personne (« le Tribunal ») rende sa décision dans l'affaire Johnstone v. Canada Border Services, 2010 CHRT 20 (« l'affaire Johnstone »).

En août 2010, le Tribunal a conclu que l'Agence avait failli à son obligation de composer avec les obligations familiales de Mme Johnstone, notamment, le fait qu'elle devait fournir des soins de garde à ses enfants.

La Loi canadienne sur les droits de la personne stipule que la « situation de famille » constitue un motif de distinction illicite. Bien qu'il existe une certaine jurisprudence au contraire, une discrimination basée sur la situation de famille comprend généralement toute discrimination fondée sur les responsabilités familiales d'un employé, telles que les soins de garde d'enfants. Il existe un débat en ce qui a trait à l'étendue de l'obligation de l'employeur d'accommoder les obligations familiales d'un employé. Dans l'affaire Health Sciences Assn. of British Columbia v. Campbell River and North Island Transition Society, [2004] B.C.J. No. 922, la Cour d'appel de la Colombie-Britannique a adopté un seuil plus élevé pour déterminer s'il y avait eu discrimination fondée sur la situation de famille, contrairement au seuil utilisé pour d'autres motifs de distinction illicite, tels que l'origine ethnique, le sexe et la déficience. Il existait donc deux approches à suivre pour déterminer s'il y avait discrimination fondée sur la situation de famille; le décideur adoptait soit le critère de l'atteinte, soit le critère de l'atteinte grave. Dans l'affaire Johnstone, le Tribunal a étudié ce débat et ces approches divergentes avant de décider qu'il n'est pas nécessaire d'identifier l'existence d'une atteinte gravepour déterminer qu'il y a eu discrimination.

Dans cette affaire, Mme Johnstone travaillait des quarts de travail irréguliers au sein d'un horaire alternant sur une période de 24 heures par jour, 7 jours semaine. Cet horaire faisait en sorte qu'il lui était impossible de coordonner des soins de garde pour ses enfants. Bien que l'Agence lui ait octroyé des quarts de travail fixes, ceux-ci faisaient en sorte qu'elle devenait dorénavant une employée à temps partiel alors qu'elle aurait autrement continué d'être une employée à temps plein. Cet arrangement lui coûtait, entre autres, des heures de travail pour sa pension.

Le Tribunal a adopté l'approche à l'effet que le critère à satisfaire pour établir une preuve prima facie de l'existence de discrimination est celui d'une atteinte et non pas d'une atteinte grave. Le Tribunal a rédigé un sommaire de son raisonnement de la façon suivante : « […] an individual should not have to tolerate some amount of discrimination to a certain unknown level before being afforded the protection of the Act […]. Either there is or is not discrimination found in any given complaint process. If so, there cannot be a hierarchy of grounds. The Act does not suggest this. »

Ayant conclu que Mme Johnstone avait établi une preuve prima facie de discrimination, le Tribunal s'est penché sur la question à savoir si l'employeur avait établi qu'il subirait une contrainte excessive s'il devait composer avec les obligations familiales de Mme Johnstone.

Dans le cadre de son analyse, le Tribunal a compris que l'Agence avait une politique non-écrite à l'effet qu'elle n'accorderait pas assez d'heures permettant à un employé, demandant d'être accommodé en raison d'obligations de garde d'enfants, de travailler à temps plein. Toutefois, si la demande était fondée sur des raisons médicales ou religieuses, l'Agence accordait des quarts de travail fixes à temps plein. D'autant plus, le Tribunal a rejeté l'argument de l'employeur que les normes de santé et de sécurité seraient compromises s'il permettait à un employé de travailler un plus grand nombre d'heures consécutives sur une période de trois jours semaine (comme le suggérait Mme Johnstone). Enfin, le Tribunal a rejeté l'argument de l'employeur à l'effet que le forcer de composer avec les obligations familiales de Mme Johnstone créerait une situation incontrôlable où l'employeur serait obligé de composer de la même façon avec toutes les obligations familiales de tous les employés ayant des enfants.

Le Tribunal a ordonné que l'Agence dédommage Mme Johnstone pour sa perte de salaire et d'avantages liés à sa pension, en plus de lui accorder des dommages-intérêts de 15 000 $ pour préjudice moral et 20 000 $ en raison du comportement délibéré et inconsidéré de l'employeur.

Cette décision est rassurante pour un parent soucieux d'équilibrer ses obligations familiales et ses opportunités d'emploi. L'employeur a dorénavant un devoir d'étudier chaque cas à la lumière des directives du Tribunal.

Auteur: Julie Skinner, © Nelligan O'Brien Payne LLP 2010

This content is not intended to provide legal advice or opinion as neither can be given without reference to specific events and situations. © 2021 Nelligan O’Brien Payne LLP.

Service: Droit du travail

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