{"id":39770,"date":"2026-04-01T20:14:02","date_gmt":"2026-04-02T00:14:02","guid":{"rendered":"https:\/\/nelligan.s2.whc.webmarketersdev.ca\/?p=39770"},"modified":"2026-04-01T20:14:02","modified_gmt":"2026-04-02T00:14:02","slug":"il-est-possible-davoir-des-enfants-et-une-carriere","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/nelliganlaw.ca\/fr\/il-est-possible-davoir-des-enfants-et-une-carriere\/","title":{"rendered":"Il est possible d’avoir des enfants et une carri\u00e8re"},"content":{"rendered":"

Le devoir de l’employeur d’accommoder les obligations de garde d’enfants des employ\u00e9s a r\u00e9cemment \u00e9t\u00e9 mis en lumi\u00e8re devant la Cour d’appel de l’Ontario.<\/h3>\n

Dans l’affaire Partridge\u00a0c. Botony Dental Corporation, la plaignante \u00e9tait une hygi\u00e9niste dentaire qualifi\u00e9e et exp\u00e9riment\u00e9e. L’employeur d\u00e9fendeur \u00e9tait une pratique dentaire o\u00f9 la plaignante avait travaill\u00e9 pendant plus de quatre ans, initialement en tant qu’hygi\u00e9niste, puis en tant que gestionnaire de bureau de l’employeur.<\/p>\n

La relation d’emploi a commenc\u00e9 \u00e0 se d\u00e9t\u00e9riorer lorsque l’employeur a inform\u00e9 la plaignante, avant la fin de son deuxi\u00e8me cong\u00e9 de maternit\u00e9, qu’elle ne serait pas r\u00e9int\u00e9gr\u00e9e dans le poste de gestionnaire de bureau, mais qu’elle se verrait plut\u00f4t offrir des quarts de travail en tant qu’hygi\u00e9niste \u00e0 son retour. Son salaire a \u00e9galement \u00e9t\u00e9 r\u00e9duit. La plaignante s’est oppos\u00e9e aux changements et a insist\u00e9 pour que l’employeur respecte ses droits en vertu de la Loi sur les normes d’emploi<\/em> et du Code des droits de la personne.<\/p>\n

Malheureusement, l’employeur a refus\u00e9 de r\u00e9int\u00e9grer la plaignante dans son ancien poste de gestionnaire de bureau, bien que le poste \u00e9tait toujours disponible. Pour aggraver les choses, l’employeur a commenc\u00e9 \u00e0 planifier des quarts de travail pour la plaignante qui augmentaient d\u00e9mesur\u00e9ment ses heures de travail et rendaient impossible la coordination avec ses arrangements de garde d’enfants. La juge de premi\u00e8re instance a conclu que cette man\u0153uvre \u00e9tait d\u00e9lib\u00e9r\u00e9e, afin de causer des difficult\u00e9s \u00e0 la plaignante, et constituait donc une forme de repr\u00e9sailles. Lorsque la plaignante n’a pas d\u00e9missionn\u00e9, l’employeur l’a licenci\u00e9e, pr\u00e9tendument pour un motif valable. La Cour a cependant conclu que la plaignante avait \u00e9t\u00e9 cong\u00e9di\u00e9e de mani\u00e8re injustifi\u00e9e.<\/p>\n

La Cour a \u00e9galement conclu que l’employeur avait viol\u00e9 les droits de la plaignante en discriminant sur la base de la situation familiale en raison des affectations unilat\u00e9rales de quarts de travail par l’employeur, qui n’\u00e9taient pas compatibles avec les arrangements de garde d’enfants de la plaignante. En fait, la juge de premi\u00e8re instance a accept\u00e9 que, en \u00e9tant forc\u00e9e de retourner au travail par quarts en tant qu’hygi\u00e9niste, la plaignante \u00e9tait contrainte de d\u00e9pendre de nombreux membres de sa famille, et m\u00eame d’une voisine, pour l’aider dans ses obligations de garde d’enfants; une situation que le tribunal a jug\u00e9e insoutenable.<\/p>\n

La juge de premi\u00e8re instance a confirm\u00e9 que l’arr\u00eat phare sur la discrimination fond\u00e9e sur la situation familiale est la d\u00e9cision de la Cour d’appel f\u00e9d\u00e9rale dans l’affaire Johnstone\u00a0c. Canada (Services frontaliers). (Pour plus d’informations sur cette d\u00e9cision, veuillez lire notre article de blog pr\u00e9c\u00e9dent.) Sans surprise, la Cour d’appel a \u00e9t\u00e9 d’accord. Il \u00e9tait particuli\u00e8rement r\u00e9v\u00e9lateur, et semblait sous-tendre la d\u00e9cision de la juge de premi\u00e8re instance sur cette question, que l’employeur n’avait pr\u00e9sent\u00e9 aucune preuve sur la n\u00e9cessit\u00e9 de changer l’horaire des quarts de travail de la plaignante, l’emp\u00eachant ainsi de d\u00e9montrer que la planification des quarts de travail \u00e9tait une exigence professionnelle l\u00e9gitime et justifiable.<\/p>\n

La juge de premi\u00e8re instance a accord\u00e9 \u00e0 la plaignante 20\u00a0000\u00a0$ pour le pr\u00e9judice caus\u00e9 \u00e0 sa dignit\u00e9, \u00e0 ses sentiments et \u00e0 son estime de soi. La Cour d’appel a confirm\u00e9 le montant de cette indemnit\u00e9, car les faits de l’affaire, tels que constat\u00e9s par la juge de premi\u00e8re instance, \u00e9tayaient une telle indemnit\u00e9. La Cour d’appel a cependant not\u00e9 que l’indemnit\u00e9 \u00e9tait \u00e0 l’extr\u00e9mit\u00e9 \u00e9lev\u00e9e. La juge de premi\u00e8re instance avait \u00e9galement ceci \u00e0 dire sur l’importance d’accommoder les obligations familiales\u00a0:<\/p>\n

En particulier, lorsque la discrimination prend finalement la forme d’un cong\u00e9diement, cette violation particuli\u00e8re touche un groupe de personnes qui n\u00e9cessitent g\u00e9n\u00e9ralement des arrangements de garde d’enfants pour des raisons \u00e9conomiques. La discrimination a non seulement pour effet de causer des pr\u00e9judices \u00e0 la dignit\u00e9, aux sentiments et \u00e0 l’estime de soi, mais peut \u00e9galement avoir des r\u00e9percussions \u00e9conomiques sur des personnes qui peuvent souvent le moins se le permettre. La r\u00e9primande de la Cour est justifi\u00e9e par le biais d’une indemnit\u00e9 qui servira de moyen de dissuasion pour les employeurs qui refusent d’accommoder les arrangements de garde d’enfants, sauf si des motifs l\u00e9gitimes et justifiables existent pour ne pas le faire.<\/em><\/p>\n

Les cinq principales consid\u00e9rations<\/strong><\/p>\n

    \n
  1. Les employeurs devraient avoir des politiques \u00e9crites d\u00e9taillant leurs obligations de prendre en compte les demandes d’accommodement pour garde d’enfants.<\/li>\n
  2. Tant les employeurs que les employ\u00e9s devraient savoir que ce sont les besoins<\/em> de garde d’enfants de l’employ\u00e9 qui doivent \u00eatre accommod\u00e9s, et non les pr\u00e9f\u00e9rences<\/em> de l’employ\u00e9.<\/li>\n
  3. Les employeurs devraient faire preuve de flexibilit\u00e9 dans l’examen des demandes d’accommodement et permettre \u00e0 l’employ\u00e9 de proposer des solutions. Apr\u00e8s tout, les employ\u00e9s ont le plus d’informations sur leurs obligations de garde d’enfants et comprennent probablement le mieux comment leur travail sera accompli si une mesure d’accommodement est mise en place.<\/li>\n
  4. Toutes les mesures d’accommodement ne doivent pas \u00eatre \u00e0 long terme. De nombreuses demandes des employ\u00e9s peuvent \u00eatre satisfaites \u00e0 court terme pendant la mise en place d’arrangements de garde d’enfants alternatifs.<\/li>\n
  5. Si un accord est conclu apr\u00e8s une demande d’accommodement, pr\u00e9cisez les termes par \u00e9crit et assurez-vous d’inclure la dur\u00e9e pr\u00e9vue de l’accommodement. N’oubliez pas de faire un suivi p\u00e9riodique pour d\u00e9terminer si l’accommodement est toujours n\u00e9cessaire ou si une solution moins perturbatrice pourrait \u00eatre envisageable.<\/li>\n<\/ol>\n

     <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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