Cette d\u00e9cision a d’importantes implications pour les employ\u00e9s et les employeurs en ce qui concerne l’un des piliers les plus importants de la relation de travail\u00a0: le contrat de travail.<\/p>\n
Note : Cette d\u00e9cision fait actuellement l’objet d’une demande d’autorisation d’appel devant la Cour supr\u00eame du Canada, et nous mettrons \u00e0 jour cet article au besoin apr\u00e8s la d\u00e9cision sur cette demande.<\/em><\/strong><\/p>\n Mise \u00e0 jour de janvier 2021 : L’autorisation d’appel devant la Cour supr\u00eame a \u00e9t\u00e9 refus\u00e9e. La Cour supr\u00eame du Canada a d\u00e9cid\u00e9 de ne pas entendre l’appel et de ne pas renverser la d\u00e9cision.<\/em><\/strong><\/p>\n Le r\u00f4le du contrat de travail<\/strong><\/p>\n Selon les lois de l\u2019Ontario, les employ\u00e9s licenci\u00e9s sans motif valable ont droit par d\u00e9faut \u00e0 un \u00ab\u00a0pr\u00e9avis raisonnable\u00a0\u00bb de licenciement ou \u00e0 une indemnit\u00e9 \u00e9quivalente, tel que d\u00e9fini par la common law (c’est-\u00e0-dire l’ensemble de la jurisprudence d\u00e9velopp\u00e9e par les juges et les tribunaux). La p\u00e9riode de pr\u00e9avis raisonnable en common law pour un employ\u00e9 donn\u00e9 est calcul\u00e9e en fonction de l’\u00e2ge de l’employ\u00e9, de son anciennet\u00e9 au sein de l’entreprise, de son niveau de r\u00e9mun\u00e9ration, de son type de poste et d’autres facteurs similaires. Elle est cens\u00e9e repr\u00e9senter un \u00ab\u00a0pont\u00a0\u00bb entre la fin d’un emploi et le d\u00e9but du prochain emploi comparable, et peut varier d’environ trois \u00e0 24\u00a0mois de salaire et d’autres avantages.<\/p>\n Cependant, il s’agit d’un droit par d\u00e9faut uniquement. Les employeurs peuvent \u00ab\u00a0d\u00e9roger\u00a0\u00bb \u00e0 cette protection en common law en exigeant des employ\u00e9s qu’ils signent des contrats de travail \u00e9crits les limitant \u00e0 un pr\u00e9avis moins favorable en common law. Or, les tribunaux reconnaissent que les employeurs et les employ\u00e9s n’ont pas le m\u00eame niveau de pouvoir de n\u00e9gociation lorsqu’il s’agit de n\u00e9gocier ces accords. Par cons\u00e9quent, les tribunaux exigent que les employeurs r\u00e9digent leurs accords tr\u00e8s soigneusement et correctement avant de pouvoir s’appuyer sur ces accords pour \u00e9viter toute responsabilit\u00e9 envers un pr\u00e9avis raisonnable en common law.<\/p>\n En particulier, les employeurs doivent veiller \u00e0 ce que leurs contrats de travail respectent toutes les exigences minimales de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi de l’Ontario<\/em> (la \u00ab\u00a0LNE\u00a0\u00bb). La LNE \u00e9tablit des normes minimales en mati\u00e8re de pr\u00e9avis de licenciement et de cong\u00e9diement, et les employeurs ne peuvent pas \u00ab\u00a0d\u00e9roger\u00a0\u00bb \u00e0 ces exigences statutaires minimales. Une clause de licenciement dans un contrat de travail qui semble \u00e9luder ces obligations sera consid\u00e9r\u00e9e comme non ex\u00e9cutoire par un tribunal, et l’employ\u00e9 aura droit \u00e0 un pr\u00e9avis plus g\u00e9n\u00e9reux en common law en cons\u00e9quence.<\/p>\n Clauses de licenciement avec motif valable\u00a0: la loi avant Waksdale<\/strong><\/p>\n L’une des exigences de la LNE est que tous les employ\u00e9s ont droit \u00e0 ses normes minimales en mati\u00e8re de pr\u00e9avis de licenciement et de cong\u00e9diement, sauf (entre autres choses) si l’employ\u00e9 a commis un \u00ab\u00a0acte r\u00e9pr\u00e9hensible d\u00e9lib\u00e9r\u00e9, une insubordination ou une n\u00e9gligence d\u00e9lib\u00e9r\u00e9e de ses fonctions qui n’est pas insignifiante et qui n’a pas \u00e9t\u00e9 approuv\u00e9e par l’employeur\u00a0\u00bb [R\u00e8gl. de l’Ont.\u00a0288\/01].<\/p>\n Bien qu’un employ\u00e9 puisse \u00eatre priv\u00e9 du pr\u00e9avis en common law s’il commet un acte constituant un \u00ab\u00a0motif valable\u00a0\u00bb de licenciement, le \u00ab\u00a0motif valable\u00a0\u00bb n’\u00e9quivaut pas toujours \u00e0 un \u00ab\u00a0acte r\u00e9pr\u00e9hensible\u00a0\u00bb en vertu de la LNE. Par exemple, le cas d\u2019un employ\u00e9 incomp\u00e9tent qui commet des erreurs graves et r\u00e9p\u00e9t\u00e9es peut constituer un \u00ab\u00a0motif valable\u00a0\u00bb de licenciement; cependant, si ces erreurs ne sont pas \u00ab\u00a0d\u00e9lib\u00e9r\u00e9es\u00a0\u00bb, cet employ\u00e9 aura toujours droit au pr\u00e9avis minimal en vertu de la LNE et \u00e0 une indemnit\u00e9 de d\u00e9part lors de son licenciement.<\/p>\n Les tribunaux ont depuis longtemps admis qu’un contrat de travail qui tente de priver un employ\u00e9 du pr\u00e9avis minimal et de l’indemnit\u00e9 de d\u00e9part en vertu de la LNE lors d’un licenciement pour \u00ab\u00a0motif valable\u00a0\u00bb aura des probl\u00e8mes d’ex\u00e9cution, car une telle clause fusionne de mani\u00e8re incorrecte la norme inf\u00e9rieure de \u00ab\u00a0motif valable\u00a0\u00bb avec la norme sup\u00e9rieure d’\u00ab\u00a0acte r\u00e9pr\u00e9hensible\u00a0\u00bb. Cependant, les tribunaux ont soutenu que si ce langage inapplicable de \u00ab\u00a0motif valable\u00a0\u00bb est effectivement s\u00e9par\u00e9 ou isol\u00e9 de la clause \u00ab\u00a0sans motif valable\u00a0\u00bb du contrat, un employ\u00e9 licenci\u00e9 sans motif valable ne peut pas soulever les probl\u00e8mes de validit\u00e9 de la d\u00e9finition de \u00ab\u00a0motif valable\u00a0\u00bb pour annuler la d\u00e9finition de sans motif valable \u00e9galement. En d’autres termes, avant Waksdale, un employ\u00e9 licenci\u00e9 sans motif valable devait identifier des probl\u00e8mes d’ex\u00e9cution dans la clause \u00ab\u00a0sans motif valable\u00a0\u00bb de son contrat de travail pour acc\u00e9der aux protections plus g\u00e9n\u00e9reuses de la common law. Les d\u00e9fauts dans la d\u00e9finition de \u00ab\u00a0motif valable\u00a0\u00bb ne pouvaient aider cet employ\u00e9 que si la d\u00e9finition \u00e9tait contenue dans la m\u00eame clause ou le m\u00eame paragraphe, de sorte que les probl\u00e8mes de d\u00e9finition de \u00ab\u00a0motif valable\u00a0\u00bb infecteraient \u00e9galement la d\u00e9finition de \u00ab\u00a0sans motif valable\u00a0\u00bb.<\/p>\n Waksdale : Fin de la s\u00e9paration entre les termes \u00ab\u00a0avec motif valable\u00a0\u00bb et \u00ab\u00a0sans motif valable\u00a0\u00bb<\/strong><\/p>\n Dans l’affaire Waksdale, la Cour d’appel de l’Ontario\u00a0(\u00ab\u00a0CAO\u00a0\u00bb) a supprim\u00e9 cette distinction et a statu\u00e9 que les accords de travail avec une d\u00e9finition de \u00ab\u00a0motif valable\u00a0\u00bb inapplicable ne pourront pas restreindre les droits des employ\u00e9s m\u00eame en cas de licenciement \u00ab\u00a0sans motif valable\u00a0\u00bb, m\u00eame si la d\u00e9finition de \u00ab\u00a0sans motif valable\u00a0\u00bb de l’accord serait parfaitement ex\u00e9cutoire par ailleurs. La CAO a conclu que la clause de licenciement dans un contrat de travail doit \u00eatre lue dans son ensemble, m\u00eame si elle est contenue dans diff\u00e9rentes sections du contrat.<\/p>\n Dans cette affaire, l’employeur (Swegon) a admis que sa clause de \u00ab\u00a0motif valable\u00a0\u00bb\u00a0\u2013 qui a commis l’erreur de priver les employ\u00e9s des protections minimales de la LNE s’ils commettent un acte constituant un \u00ab\u00a0motif valable\u00a0\u00bb de licenciement, m\u00eame si un tel comportement ne s’\u00e9l\u00e8ve pas au niveau de l’\u00ab\u00a0acte r\u00e9pr\u00e9hensible\u00a0\u00bb\u00a0\u2013 n’\u00e9tait pas ex\u00e9cutoire. Toutefois, l’employ\u00e9 (Waksdale) n’avait pas \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 pour motif valable. Swegon a donc soutenu que Waksdale ne pouvait pas se pr\u00e9valoir des erreurs dans la disposition de \u00ab\u00a0motif valable\u00a0\u00bb pour annuler sa disposition parfaitement valable de \u00ab\u00a0sans motif valable\u00a0\u00bb\u00a0\u2013 une disposition qui le limitait aux droits minimaux en vertu de la LNE seulement et ne permettait pas de pr\u00e9avis raisonnable en common law.<\/p>\n Le tribunal de premi\u00e8re instance a accept\u00e9 l’argument de Swegon et a jug\u00e9 que la disposition de \u00ab\u00a0motif valable\u00a0\u00bb \u00e9tait effectivement s\u00e9par\u00e9e de la disposition de \u00ab\u00a0sans motif valable\u00a0\u00bb. En cons\u00e9quence, il a jug\u00e9 que m\u00eame si la disposition de \u00ab\u00a0motif valable\u00a0\u00bb serait inapplicable, on ne pouvait pas dire qu’elle s’appliquait \u00e0 la mani\u00e8re dont le licenciement de Waksdale a \u00e9t\u00e9 effectu\u00e9 et que Waksdale devait respecter les limites de la disposition correctement r\u00e9dig\u00e9e de \u00ab\u00a0sans motif valable\u00a0\u00bb.<\/p>\n La CAO, cependant, a statu\u00e9 autrement. Dans les paragraphes centraux de son analyse, la Cour a conclu \u00e0 l’unanimit\u00e9\u00a0:<\/p>\n [10] Nous n’accordons pas d’effet \u00e0 cette observation. Un contrat de travail doit \u00eatre interpr\u00e9t\u00e9 dans son ensemble et non de mani\u00e8re morcel\u00e9e. L’approche analytique correcte consiste \u00e0 d\u00e9terminer si les dispositions de licenciement dans un contrat de travail, lues dans leur ensemble, violent la LNE. Reconnaissant le d\u00e9s\u00e9quilibre de pouvoir entre les employ\u00e9s et les employeurs, ainsi que les protections r\u00e9paratrices offertes par la LNE, les tribunaux devraient se concentrer sur la question de savoir si l’employeur a, en restreignant les droits de common law d’un employ\u00e9 en cas de licenciement, viol\u00e9 les droits de l’employ\u00e9 en vertu de la LNE. Bien que les tribunaux permettent \u00e0 un employeur de faire respecter un contrat restreignant les droits, ils n’appliqueront pas les dispositions de licenciement qui sont en tout ou en partie ill\u00e9gales. Dans le cadre de cette analyse, il est indiff\u00e9rent que les dispositions de licenciement se trouvent en un seul endroit dans l’accord ou soient s\u00e9par\u00e9es, ou que les dispositions soient par ailleurs li\u00e9es par leurs termes. En l’esp\u00e8ce, le juge de premi\u00e8re instance a err\u00e9, car il n’a pas lu les dispositions de licenciement dans leur ensemble et a plut\u00f4t appliqu\u00e9 une approche morcel\u00e9e sans tenir compte de leur effet combin\u00e9.<\/p>\n [11] De plus, il importe peu que l’intim\u00e9 ne se soit finalement pas appuy\u00e9 sur la disposition de licenciement pour motif valable. Le tribunal est tenu de d\u00e9terminer la validit\u00e9 des dispositions de licenciement au moment o\u00f9 l\u2019accord a \u00e9t\u00e9 ex\u00e9cut\u00e9; le fait de ne pas se fier \u00e0 la disposition ill\u00e9gale est sans importance.<\/p>\n [12] Le pr\u00e9judice associ\u00e9 \u00e0 une disposition ill\u00e9gale est facilement identifiable. Lorsqu’un employeur ne s\u2019appuie pas sur une clause de licenciement ill\u00e9gale, il peut n\u00e9anmoins b\u00e9n\u00e9ficier de la disposition ill\u00e9gale. Par exemple, un employ\u00e9 qui n’est pas familier avec ses droits en vertu de la LNE et qui signe un contrat comprenant des dispositions inapplicables de licenciement pour motif valable peut croire \u00e0 tort qu’il doit se conformer \u00e0 ces dispositions inapplicables pour \u00e9viter un licenciement pour motif valable. Si un employ\u00e9 s’efforce de se conformer \u00e0 ces dispositions d\u00e9passant les limites, son employeur peut b\u00e9n\u00e9ficier de ces dispositions ill\u00e9gales m\u00eame si l’employ\u00e9 est finalement licenci\u00e9 sans motif valable selon des modalit\u00e9s par ailleurs conformes \u00e0 la LNE.<\/p>\n Que cela signifie-t-il pour moi?<\/strong><\/p>\n Si vous \u00eates employeur, vous devriez veiller \u00e0 ce que vos contrats de travail soient r\u00e9dig\u00e9s avec soin pour pr\u00e9voir les droits minimaux en vertu de la LNE en cas de licenciement pour \u00ab\u00a0motif valable\u00a0\u00bb qui ne s’\u00e9l\u00e8ve pas au niveau de l’acte r\u00e9pr\u00e9hensible. Vous devriez \u00e9galement r\u00e9\u00e9valuer la responsabilit\u00e9 de votre entreprise \u00e0 l’\u00e9gard des droits de pr\u00e9avis en common law en ce qui concerne les employ\u00e9s qui ont des clauses de \u00ab\u00a0motif valable\u00a0\u00bb potentiellement probl\u00e9matiques, m\u00eame si ces clauses sont \u00ab\u00a0isol\u00e9es\u00a0\u00bb de la d\u00e9finition de \u00ab\u00a0sans motif valable\u00a0\u00bb de ces contrats de travail.<\/p>\n Si vous \u00eates un employ\u00e9 qui a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 avec ou sans motif valable, vous devriez demander des conseils juridiques m\u00eame si vous avez un contrat de travail \u00e9crit qui semble restreindre vos droits au pr\u00e9avis. Vous pourriez avoir droit \u00e0 une indemnit\u00e9 de d\u00e9part plus g\u00e9n\u00e9reuse en common law.<\/p>\n Peu importe de quel c\u00f4t\u00e9 vous \u00eates, nos avocats en droit du travail sont constamment \u00e0 jour sur la loi et pr\u00eats \u00e0 vous aider. N’h\u00e9sitez pas \u00e0 nous contacter au 613\u00a0209-7355 ou \u00e0 l’adresse info@nelliganlaw.ca<\/u>.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Le 17 juin 2020, la Cour d’appel de l’Ontario a marqu\u00e9 un tournant dans le droit du travail avec sa d\u00e9cision dans l’affaire Waksdale\u00a0c. Swegon North America Inc. (\u00ab\u00a0Waksdale\u00a0\u00bb). 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