Lorsque l’intimidation et le harcèlement au travail deviennent insupportables, quelles sont mes options ?

Quels sont mes droits en tant qu’employé ?

Lorsqu’on est victime d’intimidation et de harcèlement au travail, on peut avoir l’impression qu’il n’y a pas d’issue. Heureusement, la loi en Ontario prévoit des mesures de protection pour garantir que les individus n’aient pas à tolérer ce type d’environnement de travail.

Les employés ont droit à un lieu de travail exempt de harcèlement et d’intimidation. Le Code des droits de la personne de l’Ontario (Code) définit le harcèlement comme « le fait pour une personne de faire des remarques ou des gestes vexatoires dont elle sait ou devrait raisonnablement savoir qu’ils sont importuns ». Une définition très similaire est utilisée dans la Loi sur la santé et la sécurité au travail de l’Ontario (Loi) pour définir le harcèlement au travail. Le harcèlement se caractérise généralement par une série de commentaires ou de comportements importuns et irritants. Un seul incident particulièrement grave peut également suffire à répondre à la définition du harcèlement.

Quelles sont les obligations de mon employeur ?

• La Loi impose aux employeurs l’obligation de fournir un environnement de travail sûr et sain.
• Les employeurs sont tenus d’enquêter sur les plaintes de harcèlement au travail et d’y donner suite. Chaque lieu de travail doit être doté d’une politique de lutte contre le harcèlement et d’un mécanisme de traitement des plaintes. Les employés et les gestionnaires doivent également être formés à ces politiques afin de s’assurer qu’ils savent comment réagir aux incidents de harcèlement.
• Lorsqu’une plainte est déposée, l’employeur doit la prendre au sérieux et prendre des mesures pour enquêter et résoudre la plainte dans un délai raisonnable, en faisant tout son possible pour fournir ou rétablir un environnement de travail sain pour l’employé. L’employeur doit également fournir à l’employé qui a déposé la plainte des mises à jour sur l’enquête et les mesures prises pour résoudre la situation.
• Il est important de noter qu’un employeur n’est pas tenu de mettre en œuvre la solution suggérée par le plaignant. La résolution peut ne pas être l’option préférée de l’employé et peut ne pas être parfaite. Toutefois, un employeur doit équilibrer un mélange complexe de droits des employés et d’efficacité opérationnelle. La résolution la plus réalisable peut être peu pratique ou impopulaire, tout en réglant le problème.

Mon environnement de travail est-il empoisonné ?

• Lorsque l’employeur est au courant de faits de harcèlement, de discrimination ou d’intimidation sur le lieu de travail et qu’il ne prend aucune mesure ou qu’il y participe activement, l’environnement de travail peut être qualifié d’empoisonné ou de toxique. Un tel environnement est souvent intolérable et peut faire en sorte qu’il y ait peu de chances que la situation soit résolue par un processus de plainte interne. En règle générale, une série d’incidents, plutôt qu’un seul incident isolé, est nécessaire pour établir l’existence d’un milieu de travail empoisonné. Toutefois, un seul événement particulièrement grave peut suffire.
• Notez qu’un employeur peut critiquer le travail d’un employé à condition de le faire de manière raisonnable et que cela ne s’apparente pas à de l’intimidation ou à du harcèlement. Des commentaires constructifs sur la qualité du travail et le rendement professionnel ne constituent presque jamais un environnement de travail empoisonné.
• Si vous estimez que votre environnement de travail est devenu empoisonné, nous vous recommandons toujours de demander un avis juridique concernant vos droits et recours potentiels.

Que puis-je faire si je vis cette situation ?

• Si un employé travaille dans un environnement de travail empoisonné auquel l’employeur n’a pas remédié malgré sa connaissance des faits, la loi peut considérer qu’il a fait l’objet d’un licenciement déguisé. Cela lui donnerait le droit de démissionner, de prétendre qu’il le fait en raison du licenciement déguisé, puis de réclamer ses indemnités de rupture. Un licenciement déguisé, pour dire les choses simplement, se produit lorsque l’employeur n’a pas formellement licencié un employé, mais que ses actions sont telles que la loi traitera ces employés comme ayant été licenciés.
• Toutefois, avant de prendre une telle position et certainement avant de démissionner, un employé qui croit avoir fait l’objet d’un licenciement déguisé devrait parler à l’un de nos avocats en droit de l’emploi. Déterminer si une situation constitue un environnement de travail empoisonné suffisant pour atteindre le niveau d’un licenciement déguisé est très complexe et dépend de l’ensemble des circonstances.
• Si un employé choisit de quitter son emploi volontairement, l’employeur n’est tenu de lui verser que son salaire pour le temps travaillé et les indemnités de vacances impayées qui pourraient être dues. Toutefois, si un employé fait l’objet d’un licenciement déguisé, l’employeur doit lui verser ses indemnités de rupture, quelles qu’elles soient.
• Mais les employés doivent être prudents : si un juge détermine que l’environnement de travail n’était pas empoisonné et qu’aucun licenciement déguisé n’a eu lieu, l’employé sera considéré comme ayant démissionné volontairement et n’aura droit à rien. Démissionner de son emploi avant d’avoir obtenu un avis juridique peut être très préjudiciable.

Si vous êtes victime de harcèlement ou de discrimination au travail, contactez l’un des avocats expérimentés de notre groupe de droit de l’emploi avant de prendre toute mesure.