Nos progrès en matière d’équité salariale à ce jour
Introduction
La Journée internationale des femmes (« JIF ») célèbre les réalisations sociales, économiques, culturelles et politiques des femmes dans le monde entier. La JIF de cette année a lieu aujourd’hui, le 8 mars 2023, avec le thème #EmbraceEquity, qui met l’accent sur la manière dont l’équité doit être au premier plan des discussions sur l’inclusion et la diversité, plutôt que de se concentrer uniquement sur l’égalité.
Ce blogue offre un aperçu de la législation fédérale sur l’équité salariale et des étapes qu’elle englobe pour atteindre l’équité salariale.
Équité ou égalité – Quelle est la différence ?
L’équité salariale signifie un salaire égal pour un travail de valeur égale. Autrement dit, si deux postes différents apportent une valeur égale aux opérations de leur employeur, alors les employés occupant ces postes devraient recevoir un salaire égal.
Les problèmes d’équité salariale sont encore bien présents au Canada. Par exemple, en 2020, les Canadiennes gagnaient 0,89 cent pour chaque dollar gagné par un homme. Cela équivaut à un écart de salaire horaire de 3,52 $ (soit 11 %) entre les hommes et les femmes.
Questions d’équité salariale – Nos progrès à ce jour
L’article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne (la « LCDP ») stipule qu’il est discriminatoire pour les employeurs d’établir ou de maintenir des différences de salaire entre les employés masculins et féminins employés dans le même établissement qui effectuent un travail de valeur égale. Cependant, la LCDP est fondée sur les plaintes, ce qui signifie que la personne touchée par la pratique discriminatoire doit être celle qui dépose la plainte et y remédie. La responsabilité leur incombe, et non à l’employeur.
- L’objectif de la Loi sur l’équité salariale
La Loi sur l’équité salariale inverse la charge décrite ci-dessus : elle stipule que les employeurs doivent être ceux qui réalisent l’équité salariale. Son objectif même inclut la réalisation de l’équité salariale par des moyens proactifs.
- Exigences de l’employeur
La Loi sur l’équité salariale oblige les employeurs sous réglementation fédérale, comptant en moyenne 10 employés ou plus, à adopter une approche proactive pour corriger les écarts salariaux entre les sexes au sein de leur organisation. Sa portée est vaste et touche environ 4 600 employeurs sous réglementation fédérale.
Les employeurs doivent évaluer, à des moments précis, si les employés occupant des postes généralement occupés par des femmes reçoivent un salaire égal pour un travail de valeur égale sur leur lieu de travail.
Les autres exigences de l’employeur comprennent :
- La création et l’affichage d’un plan d’équité salariale dans les trois ans ;
- Le paiement de toute augmentation de rémunération ;
- La production de rapports par le biais de déclarations annuelles ; et,
- La mise à jour du plan d’équité salariale au moins tous les cinq ans.
Nos lois (y compris les lois provinciales sur l’équité salariale dans six provinces comme l’Ontario, le Québec et le Manitoba) représentent un progrès important vers la réalisation de l’équité salariale pour les femmes.
Cependant, des journées comme aujourd’hui nous rappellent le travail qu’il reste à accomplir et l’importance d’un plaidoyer continu vers notre objectif collectif : une société véritablement équitable.