Termination with cause
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[Note: this is a transcript of a video that originally appeared on our website in July 2013]
Vous avez été congédié avec cause? Qu’est-ce que cela veut dire pour vous? Brièvement, d’un point de vue légal, cela veut dire que votre employeur peut produire des preuves de la raison pour votre congédiement. Cela veut dire que vous ne recevrez aucune indemnité de cessation d’emploi, ni d’indemnité de licenciement pour lequel il serait autrement obligé de vous payer.
La majorité des licenciements sont sans cause, et non avec cause. Dans la plupart des situations, une personne aura droit à un préavis raisonnable ou à une indemnité tenant lieu de préavis. Le licenciement, ou le congédiement avec cause est la peine capitale en milieu de travail. Dans ces situations, l’employeur a décidé que l’employé est coupable d’une infraction grave en milieu de travail ou qu’il y a eu un bris de contrat qui a atteint la confiance dans la relation employeur-employé. La confiance est le fondement de la relation employeur-employé.
Est-ce que vous devriez contester la décision de votre employeur? Selon mon expérience, la cour révise judicieusement tous les faits en question afin de comprendre comment l’employeur est arrivé à sa décision. La plupart des allégations de l’employeur ne survivent pas à l’examen judicaire. C’est à l’employeur de prouver que sa décision, et que le congédiement, subséquent, sont justifiés. Ceci est une tâche difficile où, dans la plupart des cas, les employeurs échoueront. Durant le processus, la cour examinera toute les preuves afin de répondre à deux questions : premièrement, est-ce que l’employé est coupable de l’inconduite dont l’employeur allègue? Deuxièmement, même si l’employeur peut démontrer l’inconduite, est-ce que la nature et le degré de l’inconduite justifient le congédiement? La cour devra répondre de façon affirmative à ces deux questions pour que l’employeur puisse avoir gain de cause. Sinon, l’employé obtiendra une compensation.
Pour déterminer si l’inconduite est suffisamment sérieuse pour un licenciement avec cause, la cour regardera plusieurs facteurs. Par exemple, est-ce que l’inconduite a détruit le lien de confiance entre l’employé et l’employeur? Est-ce qu’il y a eu un bris d’un terme essentiel du contrat? Quel est le niveau de séniorité de l’employé (puisque l’employeur aura des attentes plus élevées à l’égard des cadres supérieurs)? Aussi, est-ce qu’il y a eu des avertissements au préalable? Est-ce que l’inconduite a été tolérée auparavant? Il est important de noter que toutes les situations sont du cas par cas, et c’est pour cette raison qu’il est important de consulter un avocat spécialisé en droit du travail.
Par exemple, la plus haute cour de notre pays a déterminé qu’un cas de déshonnêteté, mis dans le contexte, n’était pas suffisant pour justifier un licenciement avec cause d’un employé. Vous pensez peut-être que s’enivrer et frapper un employé au visage suffiraient d’un licenciement avec cause. Par contre, lorsque la cour s’est penchée sur les faits et les détails des circonstances particulières de cette situation, la cour a déterminé que les actions de l’employé était tellement différentes de son caractère habituelle qu’elle a jugé que l’employeur n’avait pas démontré de cause et a ordonné le paiement de dommages pour le préavis du licenciement. Notre emploi est une partie essentielle de nos vies, comme la famille et la santé. C’est pour cette raison que, lorsqu’il y a un congédiement avec cause, je peux comprendre qu’il s’agit d’une des journées les plus difficiles pour vous. Vous aurez beaucoup de questions et nous, chez Nelligan O’Brien Payne, pourrons y répondre.