Quand est-ce favorable pour un employé d’alléguer la frustration de son contrat?
juin 16, 2017 Par: Read Time: 3 minutes
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Nelligan O’Brien Payne remercie Denise Deschênes, étudiante en droit, pour sa contribution à la rédaction de ce blogue

Nous sommes tous au courant des moyens dont la relation employeur-employé est habituellement terminée, tels qu’une démission ou un congédiement avec ou sans motifs. Une autre voie par laquelle cette relation peut se terminer est en raison d’une frustration du contrat d’emploi de l’employé.

Frustrated contract

Une frustration de contrat est lorsque l’employé devient incapable de remplir les responsabilités de base de son emploi à cause des circonstances indépendantes de sa volonté. Ce sont des situations généralement imprévisibles.

La frustration de contrat est normalement une défense invoquée par l’employeur lorsque l’employé a des problèmes d’absentéisme, souvent en raison d’une maladie. Le fardeau revient alors à l’employeur de démontrer qu’il y a en fait frustration de contrat. Si celui-ci arrive à se dégager de ce fardeau, l’emploi de l’individu se terminera. Toutefois, dans quelles circonstances est-ce qu’un employé voudrait alléguer frustration de contrat? L’affaire Estate of Cristian Drimba v Dick Engineering Inc. discute justement de cette question.

La situation de faits

M. Drimba a commencé à travailler pour la partie défenderesse en 1996. Il a amorcé un congé de maladie en juin 2013, car il fut diagnostiqué avec un cancer en phase terminale. Lors de son congé de maladie, Dick Engineering a vendu ses actifs à une société nommée KSH-DEI Solutions Inc. Nonobstant la vente de ses actifs, Dick Engineering a continué ses responsabilités envers sa clientèle et en tant qu’entité corporative. Même si les chances de récupération étaient essentiellement non-existantes pour M. Drimba, Dick Engineering lui a confirmé que son emploi continuerait jusqu’à ce qu’il puisse retourner travailler et qu’il pourrait retourner travailler. Suivant son retour, Dick Engineering coordonnerait une entrevue avec KSH-DEI.

Malheureusement, M. Drimba est décédé en septembre 2013, sans avoir été congédié soit de façon déguisée, ou autrement. En conséquence, il n’y avait pas de possibilité de réclamation en common law pour les pertes subies. Cependant, lors de l’audience de la requête en jugement sommaire, le juge Gray a demandé des soumissions relatives à une requête visant l’indemnité tenant lieu de préavis et de cessation d’emploi en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Cette demande fut fondée sur le fait que la maladie de M. Drimba, ce qui a entrainé sa mort, constituait une frustration de contrat.

La décision


La seule question à trancher en l’espèce était de savoir si le contrat d’emploi de M. Drimba fut frustré en raison de sa maladie, ou si son emploi fut terminé à cause de son décès. En expliquant ses motifs, le juge Gray a indiqué que la maladie de M. Drimba était tellement sévère que son retour au travail était hautement improbable. Même s’il n’y avait aucun moyen de cibler la date exacte à laquelle le contrat fut frustré, le juge Gray a constaté que le contrat fut inévitablement frustré entre la date du diagnostic de M. Drimba et la date de son décès. En conséquence, son contrat fut frustré avant son décès, lui donnant droit à une indemnité tenant lieu de préavis et une indemnité de cessation d’emploi en vertu de la LNE.

Si vous croyez qu’il y a eu frustration de votre contrat d’emploi, ou qu’il existe une situation de frustration de contrat avec un de vos employés, n’hésitez pas de contacter un de nos juristes dans notre groupe du Droit de l’emploi.

Ce contenu n’est fournis qu’à titre informatif et n’a pas pour objet de vous fournir un avis ou une opinion juridique. Un avis juridique ne peut pas être donné sans une appréciation complète de chaque situation.

This content is not intended to provide legal advice or opinion as neither can be given without reference to specific events and situations. © 2019 Nelligan O’Brien Payne LLP.